育児と仕事の両立を支える｜働き続けやすい職場づくりと企業の支援策
「子育て支援を活用しているけど、両立に悩む社員が多い…」
「育児と仕事の両立を、会社はどう支えたらいいのだろう」
育休から復帰した社員に「育児と仕事の両立がしんどい」と相談され、どのように支援すべきか悩むこともあるでしょう。
社員が育児を理由にキャリアを諦めず安心して働き続けるためには、時短勤務や休暇制度を設けるだけでは十分とはいえません。
制度を利用しやすい雰囲気づくりや、一人ひとりの家庭状況に応じた配慮も必要です。
この記事では、育児と仕事の両立で疲れてしまう理由や活用できる制度、企業ができる具体的な取り組みを解説します。
育児と仕事の両立は、社員本人の努力だけでは難しいところが多くあります。
育児中の社員も周囲の社員も働きやすい職場をつくるために、今できる支援を一緒に探しましょう。
目次
育児と仕事の両立で疲れるのはなぜ？女性社員が抱えやすい負担
育児中の女性社員は、以下のような負担を抱えて育児と仕事の両立に疲れてしまいます。
- 子どもの体調不良や送迎など予定どおりに働けない
- 周囲に負担をかけることに申し訳なさを感じる
- キャリアと子どものどちらも大切にしたい気持ちの間で悩む
子どもの体調不良による呼び出しは、事前に予測できません。
「こっちは大丈夫。お子さん、お大事にね」と声をかけてもらっても、早退や欠勤が続くと「またみんなに迷惑をかけてしまった」と申し訳なさを感じる社員もいるでしょう。
また、仕事を続けたい気持ちがあっても「このままでいいのかな」「子どものために一度辞めたほうがよいのかも」と、キャリアと子育ての間で悩むことが多くあります。
そのため、育児中の女性社員が抱える負担は、勤務時間の調整やテレワークの導入だけで解決できるとは限りません。
家庭の状況や今後のキャリア希望は一人ひとり違います。企業として、まずは社員が何に困っているのかを知ることから始めてみましょう。
育児と仕事の両立支援で企業が押さえておきたい法律・制度
社員が育児と仕事を両立しやすい職場づくりのために、企業は活用できる法律や制度を知っておきましょう。
ここでは、次の2つに分けて解説します。
企業が活用できる厚生労働省のサイトもあわせて紹介します。
育児休業・子の看護等休暇・残業免除などの制度
育児と仕事の両立支援で企業が活用できる法律や制度には、次のようなものがあります。[1]
育児休業
原則として1歳未満の子どもを育てるために休業できます。保育所に入れないなど一定の事情があれば、最長2歳まで延長が可能です。
産後パパ育休
子の出生後8週間以内に、父親が4週間（28日）までを上限として2回に分けて休業できます。1歳までの通常の育児休業とは別に利用可能です。
短時間勤務等の措置
3歳未満の子どもを育てる社員を対象に、労働時間を原則1日6時間とする制度です。対象となるには条件があるため、詳しくは厚生労働省の「短時間勤務等の措置」をご覧ください。
子の看護等休暇
小学3年生修了までの子どもについて、病気・けが・予防接種・学級閉鎖、入園・入学式などを理由に取得できます。子の看護等休暇は、子どもが1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日まで取得できます。また、1日単位だけでなく、時間単位での取得も可能です。
所定外労働の制限（請求した場合）
小学校就学前の子どもを育てる社員が希望した場合、会社は所定労働時間を超えて働かせることができない制度です。
ここで紹介した制度についてさらに詳しく知りたいときは、育児休業制度｜厚生労働省をご覧ください。
2025年10月1日から「柔軟な働き方」への対応が義務化
2025年10月1日から、3歳から小学校就学前までの子どもを育てる社員を対象に「柔軟な働き方を実現するための措置」が企業に義務化されました。[2]
柔軟な働き方を実現するための措置では、企業は次の5つから2つ以上を選んで導入しなければなりません。社員は、そのなかから1つを選んで利用できます。[3]
- 始業時刻などの変更
- テレワーク等（10日以上／月）
- 保育施設の設置・運営等
- 養育両立支援休暇の付与（10日以上／年）
- 短時間勤務制度
どの措置を導入するかは、企業側だけで決めるのではなく、過半数労働組合などから意見を聞く必要があります。[4]
また、対象となる社員への個別周知と制度を利用したいかの確認も必要です。
措置の選び方を検討したり、社員へ意向確認や社内での運用方法を整理したりするときは、厚生労働省の「育児に係る柔軟な働き方支援プラン」策定マニュアルが参考になります。
面談用のシートや取り組み例も記載されています。自社の制度づくりに活用してください。
社員が育児と仕事を両立しやすくする企業の取り組み
育児と仕事の両立を支えるためには、会社で利用できる法律に基づく制度を整えるだけでなく、実際に働きやすい職場環境を整える必要があります。
企業が育児と仕事の両立で取り組みたいポイントは次の3つです。
それぞれの取り組みを具体的に見ていきましょう。
また、育児と仕事の両立｜東京都産業労働局では育児と仕事の両立支援の取り組み事例や両立体験談も紹介されています。あわせてご覧ください。
制度を「ある」だけでなく「使える」状態にする
育児と仕事の両立を支援するには、社員が必要なときに制度を使える状態にすることが大切です。
制度があっても内容や申請方法がわからなかったり、周囲や上司の反応が気になったりすると、利用をためらう可能性があるためです。
たとえば、次のような取り組みが考えられます。
- 社内サイトや資料に対象者・申請方法・相談窓口をまとめる
- 管理職向けの研修で制度の目的や必要な対応を共有する
- 定期的な1on1で家庭の状況や働き方の希望を確認する
- 時短勤務・在宅勤務・時差出勤などを組み合わせる
- 子育て中の社員同士が情報交換できる場を設ける
社員同士の交流には、社内チャットを活用できます。
同じように育児と仕事を両立している社員の経験を聞くことで「自分だけではない」「制度を利用してもいいんだ」と思えるきっかけになるでしょう。
育児中の社員への配慮とあわせてチーム全体の業務を見直す
育児中の社員を支えるときは、チーム全体の業務もあわせて見直しましょう。
休んだ社員の仕事を周囲がそのまま引き受けるだけでは、一部の社員に負担が偏り支える側の残業や不満につながる可能性があるためです。
その不満は職場の雰囲気にも影響し、育児中の社員が休みにくくなったり制度を利用しにくくなったりします。
JILPTのフォーラムでの研究報告でも、育児中の社員を支える際には、サポートする同僚への配慮が必要だと示しています。[5]
たとえば、以下のような対策をしておくとよいでしょう。
- 業務の手順や進捗を共有する
- ひとつの業務を複数人で担当できるようにする
- 急な早退や欠勤に備えて引き継ぎのルールを決めておく
また、代わりに業務を担当した社員の働きをきちんと評価することも大切です。
サンクスカードなどを活用し、感謝や助け合いを目に見える形で伝える方法もあります。
誰が休んでも無理なく業務が回る仕組みは、育児中の社員だけに限らず、すべての社員の働きやすさを高め離職防止にもつながるでしょう。
働きやすさだけでなく今後のキャリアについても話し合う
勤務時間への配慮だけでなく、本人が希望するキャリアについても話し合うことが大切です。
短時間勤務や育児休業のような制度は活用していくべきですが、女性のキャリア形成支援の視点からみると、懸念されることも少なくありません。[5]
「育児中だから責任のある仕事は負担になるだろう」と配慮したつもりが、本人の意欲や成長の機会を奪ってしまう可能性もあるのです。
また、育休等の利用を理由とする不利益取扱いや、上司・同僚によるハラスメントは禁止されており、防止措置は事業主の義務となっています。
社員の希望するキャリアを支えるためには、面談で「今はどのくらい働きたいか」「今後どのような仕事に挑戦したいか」を確認しましょう。
また、短時間勤務中や育休復帰後の評価基準を明確にし、働いた時間の長さだけに左右されない仕組みを整える方法もあります。
家庭の状況や本人の希望は一人ひとり異なります。育児期を「キャリアを抑える時期」と決めつけず、働き方とキャリアの両方を支えていきましょう。[5]
最近では、新入社員や女性社員を対象に、心理職によるキャリアカウンセリングを導入している企業もあります。
ここさぽにはキャリアカウンセリングのできる心理職がいます。育児中の社員が今後の働き方やキャリアについて気持ちを整理し、上司や人事には話しにくい悩みを相談できる機会にもなるでしょう。
男性の育休取得を進めることも女性の育児と仕事の両立支援につながる
女性社員の育児と仕事の両立を支えるには、男性も育児がしやすい職場環境を整えることが大切です。
厚生労働省の調査では、男性の育児休業取得率は2024年度調査の40.5％から2025年度調査では50.9％に上昇しています。[1]
一方で、令和7年度東京都男女雇用平等参画状況調査では、都内企業の男性育児休業取得率は61.2％です。[6]
調査は異なりますが、男性の育児休業取得が全国・東京都ともに広がっていることがわかります。
産後は、睡眠不足やホルモン変化で不調が出やすい時期です。男性が育児休業を取得し、産後の大変な時期を夫婦で協力して過ごすことは、母親の健康面でも意義があります。
また、育児の大変さを夫婦で共有することで、復職後の送迎や子どもの体調不良時の対応、家事の分担について話し合うきっかけになるでしょう。
女性だけに子育ての負担が偏るのを防ぐことは、心身の不調や離職防止にもつながります。
東京都では「男性育業推進リーダー事業」を実施しています。[7]
育業経験のある男性社員をリーダーに選び、社内の現状や要望を調査したり取得率の目標や取り組み計画を立てたりして、男性育休を広げていく制度です。
2026年度は、要件を満たす都内の中堅・中小企業等に100万円の奨励金が交付されます。
ただし、申請には事前エントリーが必要で、対象要件や受付期間も定められているため、詳しくはこちらをご覧ください。
2026年9月現在、令和8年度の事前エントリーは終了しています。今後の実施内容は東京都の公式ページでご確認ください。
最近は「女性社員の離職や心身の不調を防ぎたいけど、どのように支援したらいいのかわからない」という相談も増えています。
自社だけで対応に悩むときは産業医にも相談して、社員が健康に働き続けやすい職場づくりを一緒に進めていきましょう。
まとめ｜育児と仕事の両立には制度と職場環境の両方を整えよう
育児と仕事の両立を支えるには、育児休業や短時間勤務などの制度を設けるだけでなく、社員が必要なときに利用できる職場環境を整えることが大切です。
本人の家庭状況やキャリアの希望を確認しながら、制度の周知や業務分担の見直し、周囲の社員への配慮を進めましょう。
また、男性が育休を取得しやすい環境づくりも、女性に偏りやすい育児負担を見直すきっかけになります。
自社だけで対応に悩むときは、産業医や心理職などの専門家にも相談し、育児中の社員も周囲の社員も安心して働き続けられる職場を目指しましょう。
【参考文献】
[1] 育児休業制度｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji
[2] 「育児に係る柔軟な働き方支援プラン」策定マニュアル令和7（2025）年3月p15｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001553216.pdf
[3] 柔軟な働き方を実現するための措置｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/flexiblework
[4] 令和６年改正育児・介護休業法に関する Q＆A （令和７年９月 24 日時点）｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001567572.pdf
[5] 仕事と育児の両立支援の新たな展開に向けて｜独立行政法人 労働政策研究・研修機構https://www.jil.go.jp/event/ro_forum/20250213/houkoku/04-res_report3-ikeda.html
[6]令和7年度 東京都男女雇用平等参画状況調査 結果報告｜東京都
https://www.metro.tokyo.lg.jp/information/press/2026/03/2026033126
[7] 男性育業推進リーダー設置企業を募集します！｜東京都
https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/kaizen/ryoritsu/ikugyoleader-nintei_R8_leaflet-m_R80421.pdf
